Droit du travail

Un contrat de travail peut-il être conclu tacitement?

Marina Popadic, titulaire du brevet d'avocat, SAJEC
Publié mercredi 30 septembre 2026
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#Droit du travail Les tribunaux sont parfois amenés à devoir se prononcer sur des litiges relatifs à l’existence ou non d’un contrat individuel de travail.

A quel moment un contrat de travail est-il réputé conclu? Peut-il être conclu de manière tacite? Si oui, à quelles conditions? Après avoir rappelé les principes juridiques applicables, nous analyserons un cas qui a dû être tranché récemment par le Tribunal fédéral[1].

  1. Principes juridiques

Le contrat de travail est réputé conclu, dès qu’un employeur et un travailleur se sont mis d’accord sur les points essentiels de leur collaboration ou, en d’autres termes, sur les clauses indispensables du contrat (art. 2 CO). Sauf disposition contraire[2], la loi ne subordonne pas la validité du contrat de travail au respect d’une forme particulière. Il en va de même lorsqu’un employeur accepte purement et simplement les services d’un travailleur, même si les intéressés n’ont rien fixé par écrit. Pour que la conclusion tacite d’un contrat de travail soit admise, il faut que les éléments caractéristiques essentiels du contrat de travail soient réunis :

  • Une rémunération : la prestation du travailleur est effectuée à titre onéreux et non à titre gratuit. Le travailleur n’assume pas le risque économique de l’entreprise.

  • Un lien de subordination : le travailleur est incorporé dans l’organisation de l’entreprise et se trouve soumis à l’autorité de l’employeur du point de vue (i) temporel (par ex. respect d’un horaire), (ii) géographique (par ex. exercer l’activité dans les locaux de l’entreprise), (iii) hiérarchique (par ex. objectifs à atteindre et directives à respecter), et (iv) organisationnel (par ex. utilisation d’une adresse électronique et du matériel fournis).

  • Un élément de durée : le travailleur s’engage en principe à mettre son temps à disposition de l’employeur pour une durée déterminée ou indéterminée. Le contrat ne s’éteint pas par la réalisation de la prestation, mais par l’écoulement du temps prévu ou par le congé donné par l’une ou l’autre des parties.

  • Une prestation personnelle de travail: le travailleur s’engage à travailler et à mettre son temps et sa capacité de travail à disposition de l’employeur.

  1. Illustration d’un contrat de travail conclu tacitement 

Un contrat de travail peut être conclu de façon tacite, ce qui est le cas, selon le Tribunal fédéral, dans l’affaire 4A_384/2025 du 26 mai 2026.

  1. En fait

Une infirmière est approchée au début de l’année 2022 par une clinique. A cette période, un médecin associé-gérant recherche plusieurs infirmières pour travailler dans un nouveau cabinet en cours de travaux. Après un entretien d’embauche dans les locaux de la clinique, l’infirmière reçoit une offre portant sur un poste à 80 %, pour un salaire mensuel brut de CHF 4'560.-, avec un horaire du lundi au vendredi et un jour de congé à déterminer. L’infirmière accepte l’offre. Il est ensuite convenu oralement qu’elle commencera son activité le 1er septembre 2022. Une attestation d’engagement – non signée par le médecin - confirme son engagement comme infirmière dès cette date, à 80 %, sur papier à en-tête de la clinique.

En août 2022, l’infirmière apprend que les travaux ne seront pas terminés au 1er septembre. Le début de son engagement n'est toutefois pas reporté : il lui est indiqué qu’elle pourra provisoirement travailler dans d’autres secteurs de la clinique, notamment au laboratoire. Elle se présente à son poste et travaille le 1er septembre 2022. Alors que les échanges des jours précédents prévoyaient également sa présence le 2 septembre 2022, elle n’est plus appelée à travailler et sollicite, par la suite, à plusieurs reprises des instructions, tout en indiquant rester disponible. Elle réclame ensuite le paiement de ses salaires, considérant qu’un contrat de travail a été conclu dès le 1er septembre 2022. La clinique le conteste : elle soutient notamment que le contrat ne devait prendre effet qu’après l’achèvement des travaux du nouveau cabinet et que le 1er septembre 2022 représentait uniquement une journée d’essai.

Saisie du litige, la Cour de justice genevoise retient au contraire l’existence d’un contrat de travail tacite entre l’infirmière et la clinique et condamne cette dernière au versement d’un montant brut de CHF 18'240. –, correspondant aux salaires dus à l’employée. La clinique saisit alors le Tribunal fédéral, contestant tant l’existence du contrat que sa qualité de partie à celui-ci.

  1. En droit

Le Tribunal fédéral rappelle que, selon l’art. 319 al. 1 CO, le contrat individuel de travail se caractérise par quatre éléments : une prestation de travail, un rapport de subordination, un élément de durée et une rémunération. Conformément aux art. 1 et 320 al. 1 CO, le contrat de travail n’est en principe soumis à aucune forme particulière : les parties doivent avoir manifesté réciproquement et de manière concordante leur volonté de se lier, cette manifestation pouvant être expresse ou tacite. L’accord doit porter sur les éléments essentiels du contrat. Il suffit toutefois que les parties soient d’accord sur le principe d’une rémunération en contrepartie de la mise à disposition du temps du travailleur ; le montant exact du salaire et la durée du contrat ne doivent pas nécessairement avoir été précisés.

Pour déterminer si un accord a été conclu, le juge recherche en premier lieu la volonté réelle et commune des parties (art. 18 CO), en tenant compte des déclarations écrites ou orales, mais également du contexte et du comportement des parties. S’il ne peut établir cette volonté réelle, il applique le principe de la confiance, et détermine alors le sens que chaque partie pouvait et devait raisonnablement attribuer, de bonne foi, aux déclarations et au comportement de l’autre. Une volonté de s’engager peut ainsi être déduite objectivement d’un comportement, même en l’absence de contrat écrit.

En l’occurrence, le Tribunal fédéral renvoie au raisonnement déployé par la Cour de justice genevoise. Une offre suffisamment déterminée avait été adressée à l’infirmière, précisant notamment la fonction, le taux d’activité, la rémunération et l’horaire ; celle-ci l’avait acceptée sans équivoque. La date d’entrée en fonction avait ensuite été arrêtée oralement au 1er septembre 2022 et corroborée par l’attestation d’engagement. L’absence de signature du médecin sur cette attestation était sans incidence puisque le contrat de travail pouvait être conclu oralement ou tacitement et que le document avait été établi avec son autorisation. En particulier, le début du contrat n’a pas été reporté. En effet, l’infirmière devait provisoirement être affectée à d’autres tâches et elle avait effectivement travaillé le 1er septembre 2022. L’argument d’une simple journée d’essai est écarté par les juges, aucune information en ce sens n’ayant ayant été donnée à l’infirmière et les échanges antérieurs prévoyaient, par ailleurs, encore du travail le 2 septembre 2026. Le fait que l’infirmière n’ait ensuite plus été appelée ne remet pas rétroactivement en cause la conclusion du contrat. Ses demandes ultérieures concernant notamment son travail confirment au contraire qu’elle se considérait comme contractuellement liée. L’absence de formalisation écrite n'empêche pas la conclusion du contrat.

Selon le Tribunal fédéral, ledit contrat de travail a valablement été conclu tacitement entre les parties.

  1. Conclusion

Un contrat de travail peut être conclu de manière tacite. Dans ce contexte, l’employeur veillera à formaliser les conditions d’engagement et à faire signer un contrat individuel de travail avant l’entrée en fonction de l’employé ou de l’employée.

 

[1] Arrêt du Tribunal fédéral 4A_384/2025 du 26 mai 2026 et l'arrêt cantonal rendu le 6 juin 2025 par la Chambre des prud'hommes de la Cour de justice du canton de Genève (C/8187/2023 ; ACJC/779/2025).

[2] Telles que, par exemple, les règles sur le contrat d’apprentissage qui n’est valable que s’il est passé par écrit (art. 344a al. 1 CO).

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