Economie et politique

Femmes et hommes inégaux face au vieillissement au travail

Les formes d’organisation conjugale jouent un rôle déterminant en fin de carrière. Pexels

Steven Kakon

Publié vendredi 08 mai 2026

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#Inégalités L’allongement de la vie active n’affecte pas hommes et femmes de la même manière.

La Suisse aime se voir comme un bon élève du vieillissement actif. À juste titre, en partie. Si passé 50 ans, il devient beaucoup plus difficile de se réinsérer sur le marché du travail en cas de licenciement ou de rupture de parcours, les taux d’emploi des 55-64 ans y figurent parmi les plus élevés d’Europe (77,8% en 2025).

Cette performance globale masque une réalité plus contrastée, marquée par de profondes inégalités de genre. Voilà le tableau qu’a dressé, pendant près d’une heure Nicky Le Feuvre, professeure ordinaire à l’Université de Lausanne et membre du Centre LIVES - centre de recherche sur les parcours de vie et les vulnérabilités - invitée le 1er avril dernier aux Matinales des PME. Une conférence consacrée au vieillissement au travail organisée à l’initiative du groupe Ringier.

Choc démographique

Le décor est rapidement planté: la Suisse vieillit. «La part des 50 ans et plus augmentera de manière radicale», souligne la sociologue face au public réuni pour l’occasion dans une salle feutrée de l’Hôtel des Trois Couronnes à Vevey.

Pour les entreprises, l’enjeu est massif: près de quatre cent mille personnes issues de la génération des baby-boomers, vont quitter le marché du travail dans les prochaines années, sans que les jeunes générations ne soient suffisamment nombreuses pour les remplacer. Un déficit démographique se profile, avec à la clé des pénuries de main-d’oeuvre dans de nombreux secteurs.

Une double injonction se dessine alors: encourager les salariés à prolonger leur vie active, mais surtout inciter les employeurs à les employer. Actuellement, lorsqu’ils continuent à travailler, les seniors le font souvent avec un statut d’indépendant. Et «ils travaillent majoritairement à temps partiel», rappelle Nicky Le Feuvre. A cet égard, l’Union patronale suisse montre, chiffres à l’appui, que le travail à temps partiel choisi - autrement dit, le fait de ne pas vouloir travailler à temps plein - n’est pas un phénomène exclusif aux jeunes. «Alors qu’on le retrouve sporadiquement chez les jeunes universitaires suisses, il est largement répandu à partir de 50 ans.»
Les femmes sont davantage à temps partiel après 55 ans que durant les années où elles ont des enfants à charge. Ce temps partiel féminin constitue une spécificité helvétique: en Europe, seuls les Pays-Bas affichent une situation comparable. Son coût est élevé, puisqu’il alimente un sous-emploi structurel, synonyme de main-d’oeuvre potentielle inexploitée qui pourrait pourtant contribuer à atténuer la pénurie annoncée.

Ecart salarial

Le temps partiel contribue à expliquer que l’écart salarial moyen entre hommes et femmes atteint 18%, avec des variations selon le niveau de formation et le secteur d’activité. Un paradoxe est observé: plus on monte dans la hiérarchie, plus les inégalités se creusent. «Plus les femmes sont qualifiées et ont des compétences, et moins elles gagnent par rapport aux hommes de niveau équivalent», relève la chercheuse. Sur l’ensemble de la vie professionnelle, cet écart se transforme en gouffre: 40% de différence cumulée, largement imputable au temps partiel féminin. Les conséquences s’aggravent encore au moment de la retraite. «Quand on considère les conditions de fin de carrière et de passage à la retraite, nous constatons 63% d’écart du deuxième pilier entre les hommes et les femmes.»

Résultat: les femmes n’envisagent pas la retraite dans les mêmes conditions financières que les hommes. Beaucoup se trouvent piégées car trop fatiguées ou usées pour travailler à plein temps, mais financièrement pas en mesure de réduire leur activité en raison de lacunes importantes dans leur prévoyance professionnelle.

Facteur conjugal

Les formes d’organisation conjugale jouent un rôle déterminant en fin de carrière. Longtemps, un faible revenu personnel pouvait être compensé par le salaire du conjoint. Mais ce modèle vole en éclats. «La durée moyenne du mariage est de quinze ans et il y a de plus en plus de divorces au-delà de 50 ans», rappelle la chercheuse. Or, après une séparation, le revenu des femmes diminue beaucoup plus que celui des hommes. Conséquence: même en tenant compte du splitting du deuxième pilier, hommes et femmes divorcés «ne vont pas envisager leur fin de carrière de la même manière. A en croire Nicky Le Feuvre, les grandes entreprises ont pris conscience de ces enjeux liés au vieillissement. Elles ont abandonné les préretraites forcées et savent que la main-d’oeuvre vieillissante est une nouvelle normalité. Elles peinent encore à «imaginer les politiques justes pour gérer cette population». Selon elle, le vieillissement au travail ne peut plus être géré de manière uniforme. Il exige des politiques de ressources humaines différenciées, attentives aux parcours de vie, au genre, à la santé et aux réalités financières.

Quatres profils

Le Centre LIVES a mené une étude qualitative1 débouchant sur une typologie de quatre profils de seniors au travail. Deux concernent exclusivement des trajectoires féminines, tandis que deux autres groupent des femmes et des hommes.

Les seniors «en confiance». Ils ont eu des parcours conformes aux normes de genre de leur génération. Les hommes disposent d’un bon deuxième pilier, les femmes comptent sur leur conjoint. «C’est la seule catégorie où nous avons rencontré des hommes et des femmes qui envisagent de partir à la retraite avant l’âge légal», confie Nicky Le Feuvre. Or, ce sont ces profils que les entreprises souhaiteraient prolonger au-delà de l’âge de la retraite.
Les femmes cadres amères. Fortement investies professionnellement, elles sont confrontées au plafond de verre et à une forme de mise à l’écart en fin de carrière. À 55 ans, elles ont formé la génération suivante, essentiellement de jeunes hommes qui les pousse vers la sortie. Financièrement à l’abri, elles vivent toutefois très mal les incitations à partir en retraite, perçues comme un manque de reconnaissance.
Les femmes divorcées en reconversion professionnelle. Marquées par des bifurcations professionnelles et personnelles, elles ont parfois repris une formation et exercent des métiers qui leur plaisent, tout en s’occupant de leur famille. En dépit des enjeux de conciliation, elles souhaitent souvent augmenter leur taux d’activité en dernière partie de carrière, faute de ressources suffisantes pour envisager une retraite sereine.
Les seniors en détresse. Ce sont des hommes et des femmes souvent peu qualifiés, usés prématurément par des métiers physiquement ou psychiquement exigeants, des accidents ou des maladies chroniques. La prolongation de la vie active est contrainte. Ils masquent leur fatigue pour rester en emploi, avec des perspectives de rentes très faibles. Les entreprises souhaitent rarement prolonger ces profils au-delà de l’âge légal de la retraite.

Pour plus de détails sur cette typologie, voir: Le Feuvre, N., Kuehni, M., Rosende, M., & Schoeni, C. (2015) Gendered variations in the experience of ageing at work in Switzerland, Equality, Diversity, Inclusion: An International Journal. 34(2): 168-181.

Carrières féminines freinées

Au travail, les inégalités entre femmes et hommes ne se limitent pas aux écarts de salaire, qui s’amplifient plus on monte dans la hiérarchie. Elles se jouent aussi dans l’accès au pouvoir. Si la Suisse compte autant de femmes que d’hommes parmi les salariés, «plus on monte dans la hiérarchie, plus les femmes disparaissent», observe Karen Undritz, directrice de We Power Up, une association suisse qui vise renforcer la présence de femmes aux postes managériaux ou qui souhaitent devenir entrepreneures. Aujourd’hui, seules 2% des femmes occupent une fonction de CEO dans des entreprises cotées en bourse, une proportion qui atteint à peine 6% dans les grandes organisations selon plusieurs sources statistiques. Majoritairement cantonnées à des postes moins rémunérateurs, les femmes se trouvent ainsi structurellement désavantagées en fin de carrière.

Le 24 mars dernier, l’association a tenu l’événement «Collaboration entre femmes et hommes - des rôles à déconstruire et à reconstruire» dans les locaux de Spaces à Genève. Des femmes entrepreneur(e)s ont été amenées à décortiquer les biais inconscients qui freinent encore les carrières féminines. Parmi ceux-ci, le «mur de la maternité», ce préjugé tenace qui associe maternité et désengagement professionnel, et qui traduit des écarts persistants dans la manière dont la parentalité est perçue et traitée selon le genre en entreprise.