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Salaires: l’Union européenne impose la transparence

UE: vers des salaires transparents! Adobe stock

Steven Kakon

Publié vendredi 13 février 2026

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#Rémunération Dès le 7 juin, les entreprises européennes devront afficher et justifier les salaires pour combattre les inégalités de rémunération.

Les règles du jeu changent en matière de transparence salariale au sein des entreprises de l’Union européenne. Une directive adoptée par le Parlement européen en 2023 ouvre une nouvelle ère en obligeant les États membres à transposer d’ici au 7 juin 2026 dans leur droit national des obligations contraignantes en matière de transparence des rémunérations, sous peine de sanctions. Objectif? Réduire les inégalités salariales, notamment entre femmes et hommes. Elle oblige les entreprises, sauf les plus petites, à préciser le salaire ou une fourchette de salaire dans les offres d'emploi et instaurera pour les salariés un droit à obtenir des informations sur les niveaux de rémunération de leurs collègues occupant un travail de valeur égale.

Ces nouvelles obligations s’appliqueront aux employeurs des secteurs privé et public et concerneront, a minima, les entreprises employant au moins cent salariés. Chaque État membre, conserve néanmoins la faculté d’abaisser ce seuil dans son droit national.

Principales mesures avant et après l’embauche

Transparence dès le recrutement. Les employeurs devront mentionner dans leurs annonces soit le salaire spécifique proposé, soit une fourchette de salaire claire. Les mentions très fréquentes comme «selon expérience», «selon profil» ou «à négocier» disparaîtront. Il sera également interdit de demander aux candidats leur historique salarial afin d’éviter que des pratiques discriminantes ne se perpétuent dans les négociations individuelles.
Droit à l’information pour les salariés en poste. Les salariés auront un droit d’accès, sur demande, à une série d’informations concernant les niveaux de rémunération au sein de leur catégorie professionnelle, ventilés notamment par sexe, ainsi qu’aux critères objectifs utilisés pour déterminer les salaires et les évolutions de carrière.
Obligation de reporting et de correction des écarts de plus de 5% injustifiés. Seules les plus grandes entreprises devront produire des rapports sur les écarts de rémunération. Leur fréquence dépendra de leur taille: annuelle pour les grandes organisations (dès deux cent cinquante salariés) et tous les trois ans pour les structures de cent à deux cent quarante-neuf personnes. Les données devront être mises à la disposition des autorités nationales compétentes et, souvent, des salariés eux-mêmes.

La France s’active

En France, le ministre du travail a exprimé dans les médias «l'espoir d'arriver à présenter une loi au Parlement avant l'été». Une concertation est actuellement en cours avec les partenaires sociaux. La question sera notamment de savoir si certaines obligations s'appliqueront aussi aux plus petites entreprises. Les employeurs d’au moins cinquante salariés ont d’ores et déjà l’obligation de calculer et de publier chaque année l’index de l’égalité entre femmes et hommes sur la base de critères selon la taille de l’entreprise. En dessous d’un certain nombre de points, ils doivent mettre en place des mesures de correction ou de progression. La question, explique le ministère du travail, est donc de «trouver l'équilibre entre éviter la surtransposition pour alléger la charge administrative des entreprises et préserver l’ambition de l’indice d'égalité femmes-hommes». Entre craintes de tensions entre collègues et espoir d’égalité, le débat divise.

Et en Suisse?

La Suisse n’est pas concernée par cette législation européenne. Peu d’annonces d’emploi mentionnent le salaire auquel s’attendre pour un poste. Le droit ne fait état d’aucune obligation de mentionner le salaire dans une offre d’emploi. Toutefois, le contenu d’une offre d’emploi doit notamment respecter la loi fédérale sur l’égalité entre hommes et femmes (et donc ne pas être discriminatoire). Cette dernière oblige les entreprises de cent employés ou plus à réaliser régulièrement des analyses de l’équité salariale. Elle vise à ce que les hommes et les femmes reçoivent un salaire égal pour un travail égal.