Pratique

G7: Retards, télétravail, fermetures, obligations pour les employeurs

Steven Kakon
Publié lundi 18 mai 2026
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#Législation À moins d'un mois du sommet, une juriste apporte des réponses à trois questions en matière de droit du travail.

La tenue du sommet du G7 du 15 au 17 juin à Evian s’accompagne de nombreuses incertitudes pour les employeurs genevois, entre perturbations annoncées et risques de déprédations. Horaires modifiés, télétravail, retards, absences ou fermeture forcée… tour d’horizon avec Juliette Jaccard, juriste au Service d’assistance juridique et conseils (SAJEC) de la FER Genève.

Peut-on modifier unilatéralement les horaires ou imposer du télétravail pour des raisons de sécurité ou de mobilité?
Compte tenu des circonstances exceptionnelles et au vu de l’obligation de l’employeur de protéger la santé et la sécurité de ses employés, nous sommes d’avis que, moyennant respect d’un délai de préavis suffisant - en principe deux semaines - l’employeur pourrait, après consultation des employés concernés ou de la représentation des travailleurs, s’il y en a une, modifier leurs horaires de travail. L’accord préalable des travailleurs concernés ou de la représentation des travailleurs, s’il y en a une, étant, bien évidemment, préférable. Si des raisons impératives requièrent des modifications d’horaire à court terme, une information rapide, directe et complète des travailleurs concernés est indispensable. Pour ce qui concerne le télétravail, l’employeur peut s’appuyer sur la recommandation du Conseil d’Etat genevois pour demander à ses employés d’effectuer du télétravail. Attention toutefois, en cas de télétravail transfrontalier au respect des accords fiscaux conclus entre la Suisse et la France - taux de 40% impératif - ainsi qu’aux règles applicables en matière d’assurances sociales.

Comment gérer un employé frontalier qui ne peut pas franchir la frontière ou arrive en retard en raison des contrôles?
L’employeur n’a aucune obligation légale de payer le salaire lorsque la cause de l’empêchement de travailler est objective, c’est-à-dire lorsque le travailleur est empêché de travailler pour une cause externe à sa personne qui l’empêche de se rendre sur son lieu de travail, soit, par exemple, en cas de retard des transports publics. Toutefois, plutôt que d’opérer une retenue sur le salaire, l’employeur pourrait proposer des solutions alternatives selon les cas, comme, par exemple, proposer à l’employé de rattraper les heures manquées - dans la limite des dispositions légales applicables - de compenser des éventuelles heures supplémentaires que l’employé aurait déjà effectuées, voire de prendre des jours de vacances. Si le métier de l’employé le permet, l’employeur pourra également proposer à l’employé, qui ne peut pas franchir la frontière, de télétravailler. Attention, toutefois, en cas de télétravail transfrontalier au respect des accords fiscaux conclus entre la Suisse et la France - taux de 40% impératif - ainsi qu’aux règles applicables en matière d’assurances sociales.

L’employeur doit-il payer le salaire de ses employés s’il est contraint de fermer son entreprise en raison des manifestations anti-G7?
Selon l’art. 324 al. 1 CO, l’employeur reste tenu de payer le salaire sans que le travailleur doive encore fournir son travail s’il empêche par sa faute l’exécution du travail ou se trouve en demeure de l’accepter pour d’autres motifs. Cette disposition nécessite que (i) le travailleur ait correctement offert sa prestation de travailler et que (ii) l’employeur l’ait refusé de manière injustifiée. L’employeur est en demeure, et par conséquent reste tenu de payer le salaire, lorsque l’exécution du travail est devenue objectivement impossible, même sans faute de sa part; il supporte ainsi le risque d’entreprise, notamment en cas de perturbations liées à des manifestations ou à des émeutes ainsi qu’à des décisions d’autorité reposant sur des raisons de police, de sécurité ou d’intérêt général. En revanche, la fermeture de l’entreprise ordonnée par les autorités n’entre en principe pas dans la notion de risque d’entreprise. Dans un tel cas, nous sommes d’avis que l’obligation de payer le salaire s’éteint dès lors que l’exécution du travail devient impossible par suite de circonstances non imputables à l’employeur. 

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